普法小課堂——說說關于經(jīng)濟性裁員那些事兒

經(jīng)濟性裁員屬于用人單位解除勞動合同的一種情形。簡單的講，經(jīng)濟性裁員就是指用人單位由于經(jīng)營不善等經(jīng)濟性原因，在滿足一定條件下，可以單方面解除還未到期的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同的多個勞動者的情形。

在現(xiàn)代企業(yè)制度中，企業(yè)都是自主經(jīng)營、自負盈虧的獨立經(jīng)濟主體，享有經(jīng)營自主權，也當然享有根據(jù)自身實際招用人員和裁減人員的權利。為了盡量緩減經(jīng)濟性裁員對整個社會的和諧穩(wěn)定造成沖擊，早在1994年時，我國頒布的《勞動法》對企業(yè)經(jīng)濟性裁員進行了立法規(guī)范。到了2008年，《勞動合同法》施行，也沿用了《勞動法》的立法本意，并在《勞動法》規(guī)定的基礎上，從實體條件、準入條件、程序條件、優(yōu)先原則等幾個方面對經(jīng)濟性裁員作了更加具體、詳細的規(guī)范。那我們一起來看看《勞動合同法》中關于經(jīng)濟性裁員有怎樣的規(guī)定。

法條鏈接

     《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列勞動者：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

一、經(jīng)濟性裁員的法定條件

（一）、進行經(jīng)濟性裁員的主要原因是經(jīng)濟性原因

1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的。所謂重整，是指對已經(jīng)具有破產(chǎn)原因或有破產(chǎn)原因之虞而又有再生希望的債務人實施的旨在拯救其生存的積極程序。國家設立重整制度，其意義在于為瀕臨破產(chǎn)的企業(yè)增加一次起死回生的機會，避免破產(chǎn)清算，減少債權人及股東的損失。企業(yè)在重整時根據(jù)實際生產(chǎn)經(jīng)營需要，為了減輕負擔，法律準許其裁減冗余人員。

2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的。企業(yè)在參與激烈的市場競爭過程中，難免會因為決策失誤、技術落后、資金斷裂等原因，敗給其他企業(yè)，導致生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難。在這種情況下，法律準許其進行裁減人員，以避免破產(chǎn)。

3、企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)為了尋求生存和更大發(fā)展，必然要進行結構調整和整體功能優(yōu)化，這些方式包括企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新和經(jīng)營方式調整。企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整并不必然導致用人單位進行經(jīng)濟性裁員，如企業(yè)轉產(chǎn)的，從事原工作崗位的勞動者可以轉到轉產(chǎn)后的工作崗位。為了更好的保護勞動者合法權益，同時引導用人單位盡量不使用經(jīng)濟性裁員手段，勞動合同法要求企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，只有在變更勞動合同后，仍需要裁減人員，才可進行經(jīng)濟性裁員。

4、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。實踐中，除了本條中列舉的三類情形外，還有一些客觀經(jīng)濟情況發(fā)生需要經(jīng)濟性裁員的情形，比如，企業(yè)發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉移等致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。

（二）企業(yè)一次性裁減人員二十人以上或者占企業(yè)職工總數(shù)10%以上

    1、裁減人員需要二十人以上或者占企業(yè)職工總數(shù)10%以上。經(jīng)濟性裁員是法律賦予企業(yè)的經(jīng)營自主權利。法律對企業(yè)裁員人數(shù)設定下限，主要是防止企業(yè)濫用解除權，其立法原則是，既要保障企業(yè)合理調整人員結構的權利，也要防止其以經(jīng)濟性裁員為名，隨意裁減人員。

    2、必須是一次性裁減。法律不但對裁減人數(shù)設定了下限，還規(guī)定了企業(yè)必須是一次性裁減這些人員，而不是這個月裁減三個人，過兩個月又裁減兩個人。不符合一次性裁減人數(shù)下限的，企業(yè)不得以經(jīng)濟性裁員實施人員裁減，只能依據(jù)其他解除勞動合同形式進行，比如，依據(jù)《勞動合同法》第36條規(guī)定，雙方協(xié)商解除等。

    3、只能發(fā)生在企業(yè)中。根據(jù)《勞動合同法》第二條的規(guī)定，用人單位是指我國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織。可見，用人單位包含企業(yè)，但用人單位并不等同于企業(yè)。本法條中對裁減人員的主體用“企業(yè)”稱呼而非“用人單位”。因此，非企業(yè)的組織，不得以經(jīng)濟性裁員為名裁減人員。

二、經(jīng)濟性裁員的法定程序進行

    （一）需提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見。由于經(jīng)濟性裁員涉及到較多勞動者的權益，為便于工會和勞動者了解裁減人員方案及裁減理由，獲得工會和勞動者對經(jīng)濟性裁員行為的理解和認同，用人單位必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。有的企業(yè)中已建立了工會，有的企業(yè)中還有沒有建立工會。已建立工會的用人單位進行經(jīng)濟性裁員，可以選擇向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。沒有建立工會的用人單位進行經(jīng)濟性裁員，只有向全體職工說明情況，聽取職工的意見。

    （二）需將裁員方案向勞動行政部門報告。按照1994年勞動部企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定（勞部發(fā)[1994]447號）第四條規(guī)定，裁減人員方案的內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟補償辦法。該裁減人員文案需要向勞動行政部門報告，以使勞動行政部門了解裁減情況，必要時采取相應措施，防止出現(xiàn)意外情況，監(jiān)督經(jīng)濟性裁員合法進行。這里的“報告”性質上屬于事后告知，不是事前許可或者審批。

三、經(jīng)濟性裁員的優(yōu)先留用和招用原則

     （一）優(yōu)先留用原則。《勞動合同法》第四十一條規(guī)定了“與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的?！边@三種優(yōu)先留用的人員，主要是考慮到這些人員往往年紀較大、家庭負擔較重，在社會上往往屬于“強勢群體”，若裁減這些人員，離開企業(yè)后再就業(yè)往往比較困難。為構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，維護社會安定，保護“強勢群體”的權益，法律強制要求企業(yè)在進行裁員時，優(yōu)先留用這三類人員。  

    （二）優(yōu)先招用原則。企業(yè)實施經(jīng)濟性裁員，主要是企業(yè)經(jīng)營不善等原因所致，并非勞動者本身的過錯。為了保護被裁減人員的權益，《勞動合同法》第四十一條還規(guī)定了“優(yōu)先招用”原則即：“用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員?！逼髽I(yè)應當遵守。

四、經(jīng)濟性裁員的用人單位應向勞動者支付經(jīng)濟補償金

在經(jīng)濟性裁員中，由于是用人單位單方解除勞動合同，且勞動者沒有過錯，根據(jù)《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的?！逼髽I(yè)應當向被裁減勞動者支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金的計算年限和基數(shù)，則依照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定進行。