在仲裁立案咨詢中，時常會有群眾來詢問有關(guān)確認勞動關(guān)系的相關(guān)問題，有很多老百姓有這個疑問，確認勞動關(guān)系是否有時效？時效多長？下面我們就來說說這些事兒。

【勞動關(guān)系概念】

勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產(chǎn)生的法律關(guān)系。勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領(lǐng)取勞動報酬和受勞動保護。上述勞動關(guān)系是用人單位與勞動者雙方簽訂了勞動合同的法律關(guān)系，在用工實踐中，還有另一種合法勞動關(guān)系就是事實勞動關(guān)系。

事實勞動關(guān)系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動用工關(guān)系以及口頭協(xié)議達成的勞動用工關(guān)系，事實勞動關(guān)系的確認需存在勞動用工的事實。"事實勞動關(guān)系"合法地位，確認了勞動關(guān)系不依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動保護范圍，對不簽訂勞動合同的企業(yè)有了更大約束，更多的維護了勞動者的合法權(quán)益。

綜上，勞動法律關(guān)系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規(guī)范所規(guī)定和確認的權(quán)利和義務(wù)聯(lián)系在一起的，其權(quán)利和義務(wù)的實現(xiàn)，是由國家強制力來保障的。勞動法律關(guān)系的一方(勞動者)必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產(chǎn)勞動，遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則;而另一方(用人單位)則必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質(zhì)量給付其報酬，提供工作條件。

【確認勞動關(guān)系】

確認勞動關(guān)系，是對勞動者與用人單位之間的權(quán)利和義務(wù)是否屬于勞動關(guān)系在法律上的確認，是勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院在職權(quán)范圍內(nèi)，對雙方勞動法律關(guān)系是否存在進行裁定，是對一種法律關(guān)系的確認。

【勞動關(guān)系的確認部門】

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。該法第二條規(guī)定，因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議適用本法。人力資源和社會保障部《關(guān)于執(zhí)行<工傷保險條例>若干問題的意見》（人社部發(fā)[2013]34號）第五條規(guī)定，社會保險行政部門受理工傷認定申請后，發(fā)現(xiàn)勞動關(guān)系存在爭議且無法確認的，應(yīng)告知當事人可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。因此，若勞動者與用人單位因確認勞動關(guān)系而發(fā)生爭議，應(yīng)首先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

【時效制度】

    時效制度是指權(quán)利受到侵害的權(quán)利人在法定的時效期間內(nèi)不行使權(quán)利，當時效期間屆滿時，勞動人事爭議仲裁委員會或人民法院對權(quán)利人的權(quán)利不再進行保護的制度。時效制度意在督促權(quán)利人及時行使自己的權(quán)利，不及時行使權(quán)利的，將視為對自己權(quán)利的放棄。

【確認勞動關(guān)系時效】

根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議屬于勞動爭議是勞動仲裁的受理范圍，因此，也應(yīng)當適用勞動爭議的時效規(guī)定。根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”那么，確認勞動關(guān)系的爭議是適用一般時效還是特殊時效？

根據(jù)以上法條，只有“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議”才適用“勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出”的特殊時效規(guī)定，所以因確認勞動關(guān)系爭議應(yīng)當適用勞動爭議申請仲裁期間為一年的時效，從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。但該時效有中斷或中止的情形，即當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務(wù)而中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算；或因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止，從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

【溫馨提示】

    在案件審理實踐中，勞動者往往是因為自身實體權(quán)益受到侵害，且用人單位明確否認雙方存在勞動關(guān)系，要求確認與用人單位之間存在勞動關(guān)系。比如說職工發(fā)生了工傷，單位不認為是工傷的，或者職工要求用人單位補繳社會保險、支付工資報酬、加班費等相關(guān)實體權(quán)利，在這種情況下，勞動者就要先行確認勞動關(guān)系。所以，為了維護勞動者自身合法權(quán)益，在與用人單位發(fā)生勞動爭議需要提起仲裁或訴訟時，一定不要超出仲裁時效，以避免因時效問題承擔(dān)敗訴風(fēng)險。