勞動關(guān)系小課堂

【什么是勞動關(guān)系】

    勞動關(guān)系是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實(shí)現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系。

    用人單位，是指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織。同時。也包括國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與勞動者建立勞動關(guān)系的。

    勞動者，是指達(dá)到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。

【用人單位與勞動者之間何時建立勞動關(guān)系】

   《勞動合同法》第七條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。

【勞動合同與勞動關(guān)系的聯(lián)系】

    《勞動法》第十六條規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)該訂立勞動合同。

    《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

　　已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

　　用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

【用人單位與勞動者之間雖未訂立書面勞動合同，但存在勞動關(guān)系的情形】

    根據(jù)《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)﹝2005﹞12）規(guī)定

    用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

【哪些證據(jù)材料可以證實(shí)存在勞動關(guān)系】

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項(xiàng)社會保險費(fèi)的記錄;

(二)用人單位向勞動者發(fā)放的"工作證"、"服務(wù)證"等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘"登記表"、"報名表"等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

    用人單位需承擔(dān)的舉證責(zé)任包括：

　　1、報酬收入的憑證。如，工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項(xiàng)社會保險費(fèi)的記錄等。

　　2、招聘用工的憑證。如，勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄等。

　　3、日常管理的憑證。如，考勤記錄等

勞動關(guān)系糾紛知多少

一、用人單位招用勞動者雙方建立勞動關(guān)系后，用人單位是否可收取抵押金或扣押勞動者的身份證？

   《勞動合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

    用人單位違反本法規(guī)規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依法給予處罰。

    因此，用人單位在招用勞動者時，任何要求勞動者提供擔(dān)保、保證或者扣留勞動者相關(guān)證件的行為都是違法的。

二、由用人單位借調(diào)至外單位工作的勞動者與原單位和用工單位的關(guān)系如何？

    一般來說，勞動者與用人單位的勞動關(guān)系保留。借調(diào)工作期滿仍回原用人單位工作。勞動者的具體工作問題、工資待遇問題協(xié)商確定。

    借調(diào)是指將某用人單位職工借調(diào)到另一用人單位從事短期性工作，而由借調(diào)單位、被借調(diào)單位和被借調(diào)人三方當(dāng)事人依法簽訂借調(diào)協(xié)議，約定借調(diào)期間三方當(dāng)事人之間權(quán)利和義務(wù)的行為。勞動者與原工作單位的勞動關(guān)系保留，工作期滿，仍回原工作單位。因此，被借調(diào)者與原工作單位之間的勞動關(guān)系并不因?yàn)榻枵{(diào)而解除或終止。

三、用人單位發(fā)生合并或分立等情況下，勞動合同應(yīng)如何處理？勞動關(guān)系是否發(fā)生改變？

    《勞動合同法》第34條:用人單位發(fā)生合并或分立的情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

    合并是指兩個以上的用人單位合并為一個用人單位，包括吸收合并與新設(shè)合并兩種情形，無論哪種合并形式，所有的權(quán)利義務(wù)均由合并后的用人單位承擔(dān)，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動關(guān)系依然存續(xù)。

    分立是指用人單位分為兩個以上的獨(dú)立用人單位。發(fā)生分立的，原勞動合同由分離后的用人單位按照分立協(xié)議的約定作為勞動合同一方當(dāng)事人履行。無論合并還是分立，均不影響勞動者與用人單位依法簽訂勞動的有效性。

    還要注意的是，勞動關(guān)系可能會發(fā)生改變的情形。即用人單位在合并、分立后履行勞動合同發(fā)生困難的，可以協(xié)商變更或者協(xié)商解除。（參照《勞動合同法》第40條）

四、勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，怎樣確定勞動關(guān)系？

    《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十六條：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。

五、勞動者怎樣合法解除勞動關(guān)系？

（一）預(yù)期通告解除

 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

（二）因用人單位違法、違規(guī)而解除

1.未及時足額支付勞動報酬的；

2.未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；

3.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

4.因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危方式，使勞動者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；

5.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

（三）協(xié)商解除

    用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

六、用人單位怎樣合法解除勞動關(guān)系？

  1、用人單位與勞動者協(xié)商一致的；2、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；3、勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；4、勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的：5、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；6、勞動者以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；7、勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；8、勞動者患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的；9、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；10、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；11、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；12、用人單位成產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；13、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重點(diǎn)技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁員的；14、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行的。

七、勞動者與用人單位解除或終止勞動合同后檔案何時轉(zhuǎn)出？

《勞動合同法》第五十條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。

用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

    為勞動者辦理檔案關(guān)系轉(zhuǎn)出手續(xù)，是用人單位的法定義務(wù)。一般來講，為避免產(chǎn)生所謂的勞動爭議，建議用人單位在辦理勞動關(guān)系解除或終止手續(xù)時，同時轉(zhuǎn)出勞動者的檔案，或者在法定的十五日內(nèi)辦理完畢。

八、用人單位違法解除或者終止勞動合同會產(chǎn)生什么法律后果？

    為保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》對用人單位如何合法地解除或者終止勞動合同作了強(qiáng)制性規(guī)定，用人單位不得違反，否則將承擔(dān)以下法律后果：

    （1）繼續(xù)履行勞動合同。用人單位違法解除或終止勞動合同，如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，并且勞動合同能夠繼續(xù)履行，用人單位應(yīng)當(dāng)糾正錯誤解除或者終止勞動合同的行為，繼續(xù)履行勞動合同。

    （2）用人單位違法解除或終止勞動合同，如果勞動者不要求繼續(xù)履行或者勞動合同無法繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定支付賠償金。

九、勞動者出現(xiàn)勞動關(guān)系糾紛怎樣依法維權(quán)？

    《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)﹝2005﹞12號）規(guī)定，勞動者與用人單位就是否存在勞動關(guān)系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

    《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的用人單位和與勞動者因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議，適用本法。因此，勞動者出現(xiàn)勞動關(guān)系糾紛可向有管轄權(quán)的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

十、友情提示：以下幾種“勞動關(guān)系”不受法律保護(hù)！

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